为全面深化教师县管校聘管理体制改革，促进我校教师合理有序流动和教师资源科学配置，根据山东省、潍坊市和寿光市关于教师队伍管理体制改革的有关文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想及总体目标
坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面深化教育人事制度改革，按照“以人为本、总量控制、统筹使用、合理配置”的原则，实现师资均衡配置。
二、实施范围
洛城一中在编在岗教职工。
三、实施程序和办法
(一)岗位核定
根据义务教育学校在校生满600人的按师生比（初中1:13.5）核定学校岗位91个，近3年（2019年9月1日-2022年9月1日）我校退休教师11人，按相应人数的50%的比例核增6人；2019-2020学年内产假超过2个月的1人，按产假人数的50%比例核增1人；患严重疾病办理病休手续的（已在市教体局备案）1人，按100%比例核增1人。
(二)岗位设置
坚持“因事设岗、保证一线、严控教辅”的原则，科学设置教学、教辅等岗位，配齐配强教研组长、备课组长、年级主任、班主任等关键岗位。严控非教学岗位比例，严控中层干部职数，积极推行扁平化机构变革，减少压缩学校管理层级，对职能重复、业务相近的重叠部门，可通过撤销、合并的方式予以调整。 我校内设处室5个，分别是政教处、教导处、总务处、膳食处和校长办公室，中层干部岗位10个，分别是政教处主任、教导处主任、安全办公室主任、工会、艺体部科长、总务处主任、膳食处主任、校长办公室主任、七年级级主任、八年级级主任和九年级级主任。
设置岗位时，要为距法定退休年龄不足5年、患重大疾病、请产假等不参与交流轮岗的人员设置适当的直聘岗位。
（三）组建机构
学校成立竞聘上岗工作领导小组和人事争议仲裁小组。竞聘上岗工作领导小组由校长、班子成员、优秀教职工代表共7-11人组成（单数），校长任组长；人事争议仲裁小组成员原则上由工会委员和教代会主席团成员组成（3-5人），与竞聘上岗工作领导小组成员不重复，组长由仲裁小组成员推荐产生。组成人员名单在校内公示无异议后，报市教体局备案。
（四）制定竞聘方案
学校根据工作实际制定竞聘实施方案及岗位设置方案，广泛征求教职工意见建议，经学校法律顾问进行合法性审查，并经全体教职工85%及以上认可通过，公示5个工作日无异议后组织实施，同时报市教体局备案。学校竞聘实施方案表决未达到85%同意的，按规定程序重新修订表决。再次表决仍未通过的，由教育学区修订并组织辖区内学校教职工代表审议表决。
（五）个人申请
学校分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责等，教职工根据个人意愿填写个人竞聘申请表 ，向学校递交书面竞聘申请。除校内直聘、支教竞聘、主动申请跨校竞聘人员外，其他人员必须参与校内竞聘申请。申请学区支教岗位竞聘人员，经学校批准同意后，按规定时间报学区审核备案。主动申请市域内跨校竞聘人员须经单位主要负责人签字同意后，按规定时间报组织人事科审核备案。各类符合条件人员在规定时间内无特殊原因不提交个人申请的，学校有权按拒聘或落聘情况处理。
（六）分层竞聘
1. 学区交流轮岗。
根据《关于推进县（市、区）域义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（鲁教师发〔2015〕1号）规定，应交流教师的范围：已聘任中级及以上专业技术职务、在同一所学校连续任教超过两个聘期(每个聘期一般3-5年)专任教师，且根据我校实际，交流轮岗人员须具备以下条件：男50岁以下、女48岁以下，有二级教师及以上专业技术职务，上学年师德考核为优秀等次，具有寿光市级及以上业务称号。其中，具有潍坊市级及以上业务称号的，可适当放宽年龄条件。 任现职内无农村任教经历的，同等情况下优先安排。
2. 校内竞聘
学校按照相关政策要求和竞聘方案规定的程序，组织竞聘会，全体教职工参与竞聘演讲。竞聘会由竞聘领导小组组织实施，规模较大学校，可以分中层干部、班主任、学科教师、工勤教辅人员等不同层面分别进行。采用现场演讲评分、民主测评、近三年业绩考核相结合的方式，各按一定权重（原则上按2:1:7的比例，各单位可结合实际进行调整）进行综合考评。学校在核定的岗位指标内，根据竞聘人的总成绩，由高到低按学科（或岗位）依次聘用。学校根据各自实际设定聘用最低分数控制线，凡竞聘成绩低于控制线的，原则上不予聘任。对中层干部、班主任岗位竞聘成功的，不再参与任教学科岗位的竞聘演讲。学校根据岗位设置情况及工作需要，在尊重教师个人岗位竞聘意向的基础上，坚持双向选择与统筹安排相结合，使骨干教师在各个年级相对均衡分布。班主任竞聘报名人数不足的，学校可根据工作需要，从已聘用的学科教师中择优安排，无特殊情况不得拒聘。为了保证公平公正公开，教师演讲答辩环节全程录像，其他环节全程留痕。
学校内竞聘环节，聘用本校教师数原则上不得突破核定岗位数与应交流教师数的差，差额从学区内跨校竞聘人员中聘用，确保学校交流轮岗人数不低于《关于推进县（市、区）域义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（鲁教师发〔2015〕1号）规定的比例。
符合直接聘用条件人员，经公示无异议后，依据个人申请，可直接安排或竞聘学校设置的直聘岗位。直聘人员若不满意学校安排的岗位，也可参加竞聘上岗，空置的直聘岗位调整为竞聘岗位。直聘人员原则上安排满工作量，确因身体原因需学校减轻工作量的，由本人申请，经学校研究同意，可适当减轻工作量，其绩效考核也要按相关规定执行。
3.跨校竞聘
（1）学区竞聘。教育学区及时公布各学校岗位余缺情况及岗位任职条件，并组织校内竞聘未聘人员和主动申请学区内跨校竞聘人员开展竞聘上岗。学校竞聘上岗工作领导小组要根据岗位需求，对竞聘人员进行量化考核，根据考核成绩，按需聘用。各学区要通过本轮竞聘，进一步优化学区内校际间师资配置，逐步化解教师整体超编与学校结构性缺编之间的矛盾。
（2）市域竞聘。市域竞聘包括主动申请跨校（学区）竞聘人员及各类未聘人员。主动申请市域内跨校竞聘人员，由市教体局根据申请人基本情况及有关学校岗位需求情况统筹安排。各类未聘人员由市教体局协调有关学校组织新一轮竞聘会，用人单位自主确定考核方式，择优录用；该轮竞聘仍未上岗的，由市教体局统筹调剂，安排到农村偏远学校工作。对多轮竞聘未能竞聘上岗且不服从组织统一安排工作的，原则上安排待岗培训。
主动申请市域内跨校竞聘人员须具备以下条件：上学年师德考核优秀；近三年内年度考核均为C级及以上等次；在原工作单位任满一个聘期；具有与申请竞聘学校相符或更高等级的学历及教师资格证书。
跨校竞聘岗位不得设置性别、年龄、荣誉称号等方面的限制，小学岗位原则上不限制专业。对岗位只有1人跨校竞聘且竞聘人符合岗位基本任职条件的，聘任学校不得拒聘。未满服务期的新任教师不得跨校竞聘。
（七）签订聘用合同
今年是县管校聘管理体制改革第四年，原《事业单位聘用合同》聘期已满。所有岗位确定人员经公示5个工作日无异议后，学校依法与其签订《事业单位聘用合同》，聘期3年。同时，学校与聘用人员签订《寿光市中小学教师岗位竞聘聘用合同》，聘期1年。各单位要强化岗位管理，明确聘用岗位的职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等事项，并根据岗位目标任务完成情况进行考核、奖惩，实现责、权、利相统一。合同中要增加教师不能胜任岗位工作、完不成工作任务、不服从学校工作安排和出现有偿补课、体罚学生等严重违反师德行为的条款，并视情形进行转岗、降低专业技术职务等级直至解聘的处理规定。
四、保障政策和措施
（一）加强政策落实
严格落实教师到农村学校任教1年以上的工作经历作为申报评审高级教师职称和特级教师的必备条件。建立教职工工作量公示制度，特别是对具有高级职称的女性专业技术人员，若本人未选择在55周岁退休，须严格按照岗位要求履行岗位职责，安排满工作量，遵守出勤纪律；支教教师达不到规定工作量标准的，支教年限不作为农村学校支教经历；实行全员满工作量竞聘上岗，达不到规定课时量标准（或校内标准工作量）的，师德考核不得确定为优秀等次，取消面向教师开展的市级及以上荣誉称号推荐资格。支教教师、顶岗实习教师的评先树优、师德考核、年度考核、乡镇工作补贴等方面仍按有关文件规定执行。完善绩效工资分配制度，加强教师岗位履职情况考核，考核结果作为绩效工资发放的重要依据，拉大分配差距，重点向一线教学岗位倾斜，实现多劳多得、优教优酬。实行中层干部任期制，每届任期三年，任期届满职务自动解除；每年进行述职评议，评议不合格者，学校予以解聘；任职年龄一般不超52岁，特别优秀的，可适当放宽。
（二）严格交流轮岗及紧缺学科教师管理
加强支教、顶岗等交流轮岗教师的管理，派出单位负责教师的职称(职务)评聘、岗位等级竞聘、工资发放等，接收单位负责教师的教育教学管理、生活安排、日常考勤、工作考核、评先树优等工作。对不服从接收单位管理，完不成应承担教育教学任务的，在考核、职称晋升、绩效工资发放等方面按相关规定严肃处理。支教交流期间，人事、工资关系不变。支教聘期未满的，不得参与原学校或其他学校的岗位竞聘。支教、顶岗人员聘期结束，须于暑假放假次日回编制所在单位报到。
各教育学区要加强对紧缺学科教师的管理，根据《关于做好学区内紧缺学科教师走教及管理工作的指导意见》（寿教体字〔2019〕36号）要求，按照“一学区一方案”的原则，制定具体的管理、考核、绩效工资分配办法，将紧缺学科教师从“学校人”变成“学区人”，做到专职专任，统一考核，统一管理，统一奖惩。
（三）加强周转宿舍建设
切实改善我校交流教师的工作、生活条件，通过新建、改建、租赁等方式，建设一批高标准的教师宿舍，提升内部配套标准，统一购置床、衣橱、桌凳、电视机、冰箱等设施，做到水电暖、生活、降温设施齐全。临时不具备一厨一卫条件的，要建设较方便的公用厨房、盥洗室和卫生间。教师周转宿舍建设情况，须与岗位需求信息一并公布，供教师竞聘时选择。
（四）完善待岗培训及教师退出机制
建立以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。对多轮竞聘未能竞聘上岗且不服从组织统一安排、年度考核为不合格等次、两年年度考核为基本合格等次及其他符合待岗培训条件人员，严格按照《寿光市教职工待岗培训管理办法（试行）》（寿教体字〔2019〕46号）规定执行。经待岗培训仍不能按期上岗的，学校可根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）等照规定，依法解除聘用合同。自聘用合同依法解除之日起，学校与被解除合同人员的人事关系终止。
五、工作要求
（一）加强组织领导
学校成立洛城一中教师县管校聘交流轮岗工作领导小组，由主要负责人任组长，分管负责人任副组长，相关科室负责人和优秀教工代表为成员，全面负责我校教师县管校聘交流轮岗工作的协调、推进和督促。
（二）加强舆论宣传
学校充分认识到教师县管校聘工作的复杂性、艰巨性，稳妥处理好改革、发展、稳定的关系。召开教职工大会，认真学习相关文件精神，广泛宣传，教育引导广大教职工认清形势，提高认识，统一思想，积极支持并参与竞聘上岗工作。严格执行竞聘工作公示制度，学校竞聘方案、岗位设置方案、竞聘组织成员名单、竞聘结果等必须在单位醒目位置进行公示，确保公平、公开、公正，营造正确的舆论导向和工作氛围。
（三）加强考核监督
中小学教师“县管校聘”工作是党中央、国务院、省委、省政府确定的一项重要改革任务，也是潍坊市科学发展观考核、年度教育综合督导评估及义务教育优质均衡验收的重要组成部分。我校也把此项工作高标准严要求的开展好，积极迎接年度教育综合督导评估，并在过程性工作中留好相关数据，争取取得督导高分。严格执行中小学教师县管校聘工作纪律，严格按照时间节点完成相应工作任务，对拒不执行相关政策的个人，将严肃追究责任。
2019年8月
洛城一中2019年教师
县管校聘交流轮岗工作领导小组
组 长：刘永春
副组长：赵永波
成 员：张 凡 韩文娟 董建华
刘会山 葛树业 孟祥传
王会永
洛城一中2019年教师
县管校聘交流轮岗人事争议仲裁小组
组 长：王建辉
副组长：张 良
成 员： 李德成 李厚宽 董德隆